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REGISTRO SALARIAL

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.


En 2020 entró en vigor nueva normativa que introduce y detalla las obligaciones y requisitos para realizar un plan de igualdad y registro salarial. Este registro ya será obligatorio tener a partir del 14-04-2021.


Hay obligación de contar con un registro retributivo donde se detallen todos los salarios de tu empresa, incluyendo los diferentes conceptos y de forma desagregada por hombres y mujeres.


El registro salarial o retributivo es la medida de transparencia retributiva por la que las empresas resultan obligadas a realizar un registro o auditoría de los salarios medios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla diferenciados por género.


El objeto de la medida es :"garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados".


Contenido del registro retributivo


El registro retributivo deberá incluir desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales (según convenio colectivo), categorías profesionales (en función del grupo de cotización) o puestos de trabajo iguales o de igual valor los valores medios de:


Salarios.

Complementos salariales.

Percepciones extrasalariales.


A tales efectos:


Deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.


La información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.





Acceso al registro


Como elemento clave del principio de transparencia, se garantiza el adecuado acceso de las personas trabajadoras a la información contenida en el registro retributivo, a través de la representación legal en todo caso cuando esta exista, o de forma directa, en cuyo caso la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable. Es decir, la norma configura dos formas de entregar los datos:


Cuando se solicite por parte de la persona trabajadora ante inexistencia de representación legal: La información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.


Cuando se solicite por parte de la representación legal de las personas trabajadoras o Inspección de Trabajo: Tienen derecho a conocer el contenido íntegro del mismo. Se facilitarán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro.


¿Qué trabajadores tendrán acceso al registro retributivo?


Las personas trabajadoras teniendo derecho a conocer su contenido, pudiendo acceder al registro retributivo a través de los representantes legales de los trabajadores. En el caso de que no exista representación legal, la información que se facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existiesen en las retribuciones entre hombres y mujeres, desglosadas según la naturaleza de la retribución y clasificación.


Periodo temporal de validez


Es válido durante un año natural, siendo necesaria su modificación en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que lo integran.


Consecuencias de no realizar el registro salarial


El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, desarrolló en su momento las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden social para aquellas empresas que falseen o no realicen dicha información retributiva. En concreto el art. 7.13 LISOS, ha quedado redactado como sigue:


"13. No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación".


En este caso se aplicarán las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación, las cuales podrían alcanzar como falta muy grave hasta un total de 187.515 €, con un mínimo de 6.251 €.


En paralelo, el art. 10 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, bajo la rúbrica "Alcance de la tutela administrativa y judicial", ampliando lo anterior especifica:


La información retributiva o su ausencia "podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas" oportunas según lo incluido Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, incluyendo la aplicación de las sanciones que si concurriera discriminación.


La justicia podrá abrir un procedimiento de oficio contra la empresa infractora cuando las actas de infracción o las comunicaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social constaten una discriminación por razón de sexo y en las que se recojan las bases de los perjuicios estimados para el trabajador, para poder determinar la indemnización correspondiente.


La justificación por parte de la empresa de la existencia de una diferencia retributiva por sexo "no podrá aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación".


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